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Mobbing o acoso laboral

25 julio, 2017

Si bien el acoso laboral o mobbing no suele constituir una de las principales reivindicaciones de los trabajadores a través de sindicatos y demás, la verdad es que es una amenaza grave a la dignidad del empleo del trabajador. El acoso laboral plantea problemas en tanto a poder detectarlo y luego probarlo, pues se presenta en un ambiente particular como es el de las relaciones en el puesto de trabajo.

Ya que el mobbing o acoso laboral puede ser considerado un delito punible, es aconsejable que el trabajador que se vea afectado por esta situación reciba asesoramiento jurídico profesional. Sin embargo, en esta entrada explicaré las claves, regulación y los problemas que pueden presentar los casos de acoso laboral.

¿Cómo saber si estamos sufriendo acoso laboral?

En primer lugar, hay que tener claro que el acoso laboral está perseguido y castigado por el artículo 173.1 del Código Penal con una pena de cárcel de entre seis meses y dos años. El código especifica que se penalizará a aquel que, encontrándose en el ámbito laboral o funcionarial, y haciéndose valer de una relación de superioridad, realice contra un trabajador reiteradamente actos humillantes u hostiles que constituyan un acoso grave contra el empleado.

En términos legales, la jurisprudencia ha definido el concepto de mobbing como “toda situación o conducta que, por su reiteración en el tiempo, por su carácter degradante de las condiciones de trabajo y por la hostilidad o intimidación del ambiente laboral que general, tiene por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad del trabajador”.

Por lo tanto, para que los tribunales aprecien una situación como mobbing o acoso laboral, deben darse tres características comunes. Primero, el supuesto acoso no debe tratarse de un hecho aislado: se necesita que la presión a la que el empleado está siendo sometido sea sistemática (varias veces a la semana) y dilatada en el tiempo (a lo largo de varios meses). Segundo, los actos que ha sufrido el empleado tienen que ser hostiles, como pueden ser las amenazas, los gritos o los insultos, o en cambio cuando se menosprecia su trabajo, se le manda a hacer tareas que están por debajo de su cualificación o lo ponen en ridículo. En último término, el resultado de estos actos es que se pone en peligro o se menoscaba la integridad del empleado.

Existen múltiples fórmulas a través de las que se puede presentar el acoso laboral, como pueden ser el hostigamiento, el ninguneo, el amilanamiento, vejar al trabajador, etc. Si tuviésemos que señalar dos de sus manifestaciones como las más extendidas y comunes, estas serían la retirada de la ocupación efectiva y la eliminación de las funciones del empleado.

Denuncia y dificultad al demostrar el acoso laboral

Como en el resto de procedimientos penales, en las denuncias por acoso laboral la carga de probar lo ocurrido recae generalmente sobre el renunciante. Únicamente se invertirá esta regla cuando se ha vulnerado algún derecho fundamental, como puede ocurrir en los casos claros de discriminación.

De este modo, en la gran mayoría de estos procedimientos el trabajador denunciante debe encargarse de aportar los hechos, documentos o los medios que requiera para que el tribunal pueda apreciar la existencia del acoso laboral. Por su parte, la empresa tendrá que demostrar que hay una causa razonable y efectiva que explique y/o motive las medidas y conductas adoptadas.

Es en este punto cuando aparece el problema principal al que deben enfrentarse los empleados denunciantes en la práctica pues, una de las características comunes del acoso laboral en la mayoría de los casos es que se produce dentro de una apariencia de completa normalidad, sin dejar ningún tipo de rastro por escrito.

Recopilación de las pruebas de acoso laboral

Una sentencia dictada por la Sala de lo Civil del Tribunal Supremo el 20 de noviembre de 2014 marca un antes y un después en cuestión de la validez de las pruebas para acreditar la existencia de mobbing o acoso laboral. ¿Por qué? Pues porque esta sentencia otorgó validez a utilizar grabaciones magnetofónicas y conversaciones de la aplicación para móviles WhatsApp como prueba efectiva. La resolución explica que estas grabaciones y conversaciones no vulneran necesariamente el derecho secreto de las comunicaciones, siempre y cuando sean usadas por el trabajador acosado en exclusiva para defenderse en un procedimiento judicial.

Además, la defensa del empleado supuestamente acosado puede valerse de las llamadas pruebas tradicionales o clásicas: declaraciones e interrogatorios al acosador, los testigos o al propio acosado, actas de Inspección de Trabajo, informes periciales tanto médicos como psicológicos, correos electrónicos, comunicaciones por escrito…

¿Qué tipos de procedimientos existen para el acoso laboral?

Cuando se han recopilado las pruebas, el empleado puede seguir diferentes procedimientos para plantear y posteriormente tramitar la denuncia, dependiendo de su situación y del resultado que pretenda conseguir.

El empleado puede denunciar el acoso laboral ante la Inspección de Trabajo, para que así un inspector se encargue de constatar de manera personal y directa los hechos denunciados (a través de una visita al lugar de trabajo). Las actas de Inspección de Trabajo cuentan con presunción de imparcialidad, veracidad y objetividad, por lo que como pruebas son unas de las más fiables.

Por otro lado, el trabajador puede recurrir al procedimiento de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, que se encuentra regulado en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. El objetivo fundamental de este proceso está limitado a la lesión de derechos, aunque al ser de carácter urgente se tramitará antes que un proceso ordinario.

El empleado también puede optar por una extinción de la indemnización laboral, a través de la vía del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. Este artículo brinda al trabajador la posibilidad de solicitar extinguir su contrato porque se han producido unas modificaciones sustanciales de sus condiciones laborales que perjudican su dignidad. Así, la indemnización que el trabajador recibirá en este supuesto es equivalente a la que se percibe por despido improcedente. Este procedimiento puede acumular la solicitud de una indemnización adicional por daños y perjuicios.

Por último, el trabajador puede decidirse por un procedimiento ordinario por daños y perjuicios, en el caso de que el mobbing o acoso laboral haya terminado pero el afectado quiera reclamar una compensación por lo que ha sufrido.

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